Многие предприниматели не хотят вкладываться в развитие и обучение сотрудников, боясь, что после накопления опыта сотрудники или перейдут в другие компании, или даже станут их конкурентами.

Почему такая позиция заранее проигрышная, рассказывает директор по персоналу с 25-летним опытом работы в сфере логистики и таможенного управления Елена Зозуля.

ТЕОДОР РУЗВЕЛЬТ

«Самая главная формула успеха – знание, как обращаться с людьми»

Карьерное развитие внутри компании — один из самых эффективных способов воспитания профессионала, отвечающего целям и задачам развития любого бизнеса.

Предоставлять возможность персоналу развиваться внутри компании является одним из основных признаков развития организации. Руководители не должны бояться обучать сотрудников, вкладывать в них время и деньги, обосновывая это возможным уходом в другие компании. Вероятность больше, что специалист останется на длительное время в компании, которая его обучает, занимается его профессиональным развитием и открывает карьерные возможности. Как правило, работники в таких случаях чувствуют себя частью компании и эффективнее работают.

Многие работодатели сталкиваются с заменой специалистов, в том числе на значимых должностях. Не всегда получается закрыть открывшуюся вакансию из внутренних кадровых ресурсов. Приходится подбирать специалистов из вне, а это не быстро и не всегда гарантирует ожидаемый результат.

Куда уходит время?

  • Поиск сотрудника;
  • Интеграция новичка в производственные бизнес-процессы и вовлечение в действующую корпоративную культуру.

К сожалению, случается и то, что сотрудник, подходящий по профессиональным качествам, так и не приживается в компании. Тогда кадровикам приходится опять возвращаться к первому шагу. Ошибка в подборе персонала, особенно на руководящих должностях, может стоить от 300-500 тысяч рублей без учета упущенной выгоды.

Решение развивать персонал вытекает из желания минимизировать убытки от неудачных случаев подбора сотрудников.

Какие задачи встают перед руководителем, решившим развивать внутренний ресурс сотрудников:

— Сформировать внутренний резерв подготовленных специалистов;
— Осуществлять профессиональный рост сотрудников;
— Облегчить проведение организационных изменений;
— Снизить потребности кадров и их текучесть в компании;
— Предоставить возможность сотрудникам получить дополнительные профессиональные знания, умения и навыки;
— Повысить эффективность труда и качества работы.

Программа развития кадров

В рамках программы развития кадров стоит принимать на работу молодых специалистов без опыта работы (в сфере таможенной и транспортной логистики) и выпускников, имеющих профильное образование, но обязательно стремящихся к профессиональному и карьерному росту.

Для каждого специалиста необходимо составить план индивидуального развития на период от двух до трех лет.

Что входит в план:

  • План обучения персонала в ходе адаптации;
  • Цели кадровой ротации на другие должности (для получения дополнительных компетенций и навыков);
  • Перечень должностей, участвующих в процессе внутренней ротации;
  • Обучение в рамках заданной должности;
  • Внутреннее обучение кадрового резерва;
  • Промежуточное подведение итогов выполнения плана развития;
  • Делегирование полномочий;
  • Этапы кадрового развития до занятия желаемой позиции;
  • Сроки достижения результатов.

Внутренне развитие и обучение в первую очередь основывается на существующей модели компетенций и ценностях, которые приемлемы в компании.

Руководитель отдела, в котором резервист проходит обучение в рамках определенной должности, предоставляет молодому специалисту наставника и сам участвует в процессе обучения и развития.

Выполнив все этапы индивидуального плана развития, сотрудник получит профессиональные компетенции и практические навыки не одного, а нескольких специалистов, будет участвовать в разных производственных процессах и полностью погрузится в корпоративные технологии.

Обязательные коммуникации с сотрудниками:

— Обсуждение с сотрудником текущего состояние дел;
— Получение обратной связи от наставника о выполнении каждого этапа плана развития;
— Наблюдение и оценка за работой сотрудника в процессе внутренней ротации.
— Как оценивать кадровое развитие:
— Обратная связь от наставника по итогам выполнения сотрудником индивидуального плана кадрового развития;
— Самостоятельная оценка специалистом уровня своих компетенций;
— Оценка руководителя отдела по профилю должности (по итогам каждого этапа);
— Тестирование профессиональных компетенций.

Результатом успешно выполненного индивидуального плана кадрового развитие является рекомендация к назначению на вышестоящую должность.

Какие задачи можно решить, внедряя программы внутреннего кадрового развития:

— Получить кадровый резерв готовых специалистов для самостоятельной работы и для закрытия стратегически важных вакансия;
— Предоставить возможности сотрудникам для развития и получения дополнительных компетенций;
— Внедрить систему наставничества внутри отделов, в рамках которой опытный сотрудник делится своими знаниями и обучает молодых специалистов.

Планирование карьеры — важная часть системы развития персонала. Это выгодно не только работнику, но и всей компании. Если сотрудник видит свои перспективы и имеет четкий план карьерного продвижения, растет его лояльность к организации, удовлетворенность работой, а значит, эффективность труда.